Assessment Center Ośrodek Oceny: etapy, znaczenie, zalety

Cel...

Celem Assessment Center (Ośrodka Oceny) jest albo selekcja albo rozwój.

Często spotykam się ze stwierdzeniem, iż AC związany jest wyłącznie z procesem selekcji osób ubiegających się o pracę w danej firmie. W rzeczywistości, metody Ośrodka Oceny są również szeroko wykorzystywane podczas przeprowadzania ocen pracowniczych.

Czym jest...?

Ośrodek Oceny jest tak naprawdę potężną machiną HR opatrzoną skomplikowaną metodologią, którą każdy profesjonalny asesor musi znać, rozumieć i wykorzystywać.

Na początek...

Procedura AC złożona jest ze ściśle skonkretyzowanych etapów. U podstaw leży spotkanie asesorów z osobami zlecającymi przeprowadzenie AC, by wnikliwie przeanalizować i:

• określić cel AC (szczególnie w przypadku ocen pracowniczych),

• zapoznać się - bądź stworzyć - opisy stanowisk,

• wspólnie określić kompetencje (pasujące do stanowiska i specyfiki organizacji!), które podczas sesji AC będą badane.

Kompetencje...

Często rozmywa się znaczenie słowa „kompetencje”.                                                     Kompetencje to aspekt umiejętności, doświadczenia i oczywiście wiedzy, który wpływa na wypełnianie obowiązków na danym stanowisku. Cechy nie wchodzą w skład kompetencji; są wrodzone i teoretycznie - można zmieniać je jedynie w czasie terapii.  Kompetencje mogą być modelowane, zmieniane, „ćwiczone”. Co najważniejsze, kompetencje deklarowane przez kandydatów podczas rozmów kwalifikacyjnych można sprawdzić, kolokwialnie mówiąc: „udowodnić”. Metoda AC umożliwia badanie takich kompetencji jak np.: delegowanie zadań, organizacja pracy, komunikacja, zorientowanie na cel, myślenie strategiczne, współpraca… etc.

Zadania...

Kiedy już specjaliści od przeprowadzania AC będą posiadali zbiór kompetencji do zbadania, następuje faza doboru odpowiednich narzędzi i stworzenie harmonogramu sesji. Assessment Center nie jest chaosem „wyświechtanych” ćwiczeń.

Zadania AC są tworzone od podstaw specjalnie dla danej firmy, mając na uwadze strukturę, kulturę organizacyjną etc. Są tak konstruowane, by odzwierciedlały wymogi przyszłej pracy kandydata. Zupełnie inne zadania tworzone są dla handlowców, inne dla specjalistów, menedżerów wyższego szczebla czy dyrektorów zarządzających.

2x więcej...

Co więcej, profesjonalny AC niesie ze sobą gruntowne „przebadanie” kompetencji. Każda z kategorii sprawdzana jest w co najmniej dwóch zadaniach, co zwiększa rzetelność badania. Różnorodność (np. symulacje, prezentacje, in basket, case study, dyskusje grupowe etc.)  i mnogość zadań również sprzyja wiarygodności wyników pomiaru...
Stworzenie zespołu osób oceniających uczestników AC  – asesorów jest kolejnym krokiem w procedurze Assessment Center. Asesorzy nie biorą aktywnego udziału w zadaniach. Jeśli jest zapotrzebowanie na pojawienie się do konkretnego ćwiczenia osoby z zewnątrz – wtedy wynajmowani są specjalni aktorzy. Rolą asesorów jest dokładna obserwacja uczestników i – po zgromadzeniu informacji – ocena.

Kolejny etap procedury - przeprowadzenie Assessment Center – powinien przebiegać w przyjaznej atmosferze, by zredukować stres uczestników, którzy czują zrozumiały dyskomfort z powodu faktu bycia ocenianym. Asesorzy informują uczestników o celu sesji, czasie trwania, formie i dacie informacji zwrotnej oraz dbają o sprawną realizację harmonogramu zadań w ramach zaplanowanej ilości godzin i dni. Obserwacja uczestników przebiega według licznych zasad, standardów i matryc wzmacniających wiarygodność wyników i obiektywność oceny.

Po zakończeniu sesji - czas na dokonanie oceny uczestników mocno osadzonej w metodologii profesjonalnego Assessment Center.
Po odbyciu się AC, doradcy personalni są zazwyczaj w stanie wskazać nie tylko jedną, a nawet 3 osoby, które zaprezentowały najwyższy poziom pożądanych kompetencji, co stwarza możliwość wyboru dodatkowej osoby. Natomiast w przypadku ocen pracowniczych, otwierają się wrota informacyjnych, motywacyjnych i edukacyjnych funkcji AC.
Mimo pracochłonności, pewnej ilości czasu potrzebnej na skonstruowanie zadań i trwanie sesji oraz kosztów związanych z organizacją i przeprowadzeniem, Ośrodek Oceny staje się w Polsce coraz popularniejszy. Jeśli jest przeprowadzony profesjonalnie, to dostarcza wiarygodną i precyzyjną ocenę kompetencji. Może być świetną metodą selekcji lub katalizatorem rozwoju firmy.

Warto też wspomnieć o bardzo istotnej PR - owej funkcji Assessment Center : przedsiębiorstwo, które zatrudnia zewnętrzne firmy doradztwa personalnego do przeprowadzenia AC w selekcji i ocenach pracowniczych, zyskuje pozytywny wizerunek pracodawcy, dla którego ważna jest prawidłowa polityka personalna. Kandydaci/pracownicy mają poczucie sprawiedliwości i podmiotowego traktowania. Trudno nie zgodzić się z dr Charlesem Woodruffem, który twierdzi, iż „Ośrodek Oceny pozostaje najbardziej efektowną metodą selekcji, pozwalającą przewidywać sukcesy jego uczestników w przyszłej pracy.”
Eksperci HR nie pozostawiają wątpliwości: Assessment Center powinien stanowić część strategii zarządzania zasobami ludzkimi firmy, której zależy na skutecznej selekcji kandydatów i trafnych ocenach pracowniczych.


Aleksandra Findling, Koordynator ds. HR
Bibliografia:
• Charles Woodruffe: „Ośrodki oceny i rozwoju. Narzędzia analizy i doskonalenia kompetencji pracowników.”, Wydawnictwo Oficyna Ekonomiczna, 2002.
• Król Henryk, Ludwiczyński Antoni: „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, Wydawnictwo Naukowe PWN, 2006

hr strefa wiedzy zobacz wszystkie
Dbamy, aby nasze szkolenia były interaktywne i wymagały dużego zaangażowania uczestników
wiecej
Masz problemy z nadmierną fluktuacją personelu i utratą cennych dla firmy pracowników?
wiecej