Mentoring
Coach nie jest ani mentorem ani terapeutą osoby coachowanej, chociaż czasem blisko ociera się o granicę w/w pojęć.
Mentorów w Polsce jest, niestety, bardzo mało. Mentor to ktoś, kto ma wiedzę i bardzo bogate doświadczenie z jakiejś konkretnej dziedziny. Jest mentorem z uwagi na poważanie jakim się cieszy oraz ugruntowanymi sukcesami na rynku. Mentor jest instruktorem, daje już gotowe procedury, narzuca często know-how.
Coach jest zwykle dwa kroki za osobą coachowaną, jak cień, który zadając odpowiednie pytania - aktywizuje w danym człowieku odpowiednie pokłady, które pozwolą mu ustalić i zrealizować cele. Coach inspiruje do ekologicznej pracy nad sobą.
Terapia
Chociaż coach często na początku sesji musi wcielić się w rolę doktora, to jednak przez większą część spotkania nie jest terapeutą – psychologiem. Coach biznesowy nie zagłębia się w kwestie dysfunkcji psychosomatycznych czy nie analizuje wnikliwie wydarzeń z głębokiej przeszłości. Coach pracuje z Uczestnikiem sesji w obrębie jego relacji z otoczeniem, a terapeuta zajmuje się bardziej cechami człowieka. Głównie mam tu na myśli terapie psychoanalityczne. Warto jednak wiedzieć, iż niektóre formy terapii dryfują w kierunku coachingów.
Niektórzy praktycy NLP mieszają coaching z terapią używając narzędzi neurolingwistycznego programowania, kładąc nacisk na wizualizacje i przede wszystkim mówienie o UCZUCIACH osoby coachowanej, co w moim odczuciu nie jest najlepszym rozwiązaniem – często wygląda to tak jakby coachowany leżał na freudowskiej kozetce.
Warsztaty i szkolenia indywidualne
Szkolenie indywidualne jest kolejną kwestią, która częściowo zazębia się z coachingiem, ale nie do końca. Na wszelkie szkolenia delegują swoich pracowników zwierzchnicy: dyrektorzy czy prezesi. A potrzeba coachingu musi płynąć prosto z Osoby, która chciałaby odbyć takie sesje. Zwraca się wtedy ona do zwierzchnika, który to najczęściej inwestuje pewną kwotę w jego rozwój.
Przykład? Okręgowy kierownik wysyła swojego kierownika regionalnego na indywidualne szkolenie dotyczące delegowania, widząc, iż podwładny ma ewidentny problem z przekazywaniem obowiązków swojemu teamowi handlowców. Z doświadczenia wiem, iż takie szkolenie indywidualne delegowane np. z działu kadr czy od prezesa, zamienia się z czasem w delikatny coaching, bo uczestnik zaczyna w pewnym momencie czuć potrzebę takiej, a nie innej formy rozwoju. Szkolenie jest więc świetną okazją do zbudowania bazy pod coaching.
Podczas szkoleń to trener jest autorytetem i odpowiada zazwyczaj na nurtujące grupę pytania. Podczas coachingu, role się zamieniają – to coach jest osobą, która pyta i oczekuje adekwatnej odpowiedzi.
Odpowiedzialność i moda na coaching grupowy
W Polsce, nad czym ubolewam, nie istnieje póki co konstrukt taki jak: „Zawód: Trener” czy też „Zawód: Coach”, co wprowadza wiele zamieszania jeśli chodzi o uznanie trenera szkoleń za zawód.
Coaching grupowy jest niewątpliwie ostatnimi czasu bardzo modnym określeniem. Pojawia się ono w coraz większej ilości ofert firm szkoleniowych.
W większości przypadków, „coaching grupowy” traktowany jest jak modne hasło-reklamowe, które poza interesującym brzmieniem nie niesie ze sobą nic innowacyjnego. Tak samo jak na marketing z wykorzystaniem psychologii kognitywnej mówimy „neuromarketing” czy na NLP – "psychosemantyka". W zasadzie chodzi o to samo, a robi się wokół tych nazw niepotrzebny szum. Nie wspominając jak bardzo takie działania psuja rynek.
Coaching grupowy to hybryda coachingu indywidualnego i warsztatów szkoleniowych – nie można o tym zapomnieć. Nakłada to pewną odpowiedzialność na Trenera, który w obliczu coachingu grupowego zmienia swoją postawę wobec uczestników i spraw, które omawia się na Sali, trochę inaczej wygląda aktywizowanie. A elementy mentoringu ewoluują w kierunku coacha, którego głównym zadaniem jest zadawanie trafnych pytań i pobudzanie do refleksji oraz indywidualne podejście do każdego uczestnika spotkania...
Metafory
Coach jest trochę jak doktor.
Trochę jak ksiądz. Obowiązuje go w końcu… „tajemnica spowiedzi”.
Jak przyjaciel, albo chociaż pozytywnie nastawiona, empatyczna osoba.
Coach jest tym, komu osoba coachowana ufa, którego lubi. Szczególnie bez tego ostatniego czynnika najtrudniej jest prowadzić sesje. Ba, są one praktycznie niemożliwe.
Jest stroną symbiozy z osobą coachowaną.
Coach uprawia biznesową medycynę niekonwencjonalną…
Czym to się je?
Coaching grupowy jest odpowiedzią na potrzeby rynku. To rynek wymusił taki innowacyjny trend w rozwoju pracowników. Czasem zwykłe szkolenie warsztatowe nie spełnia swojego zadania. Tam, gdzie trzeba identyfikować słabości, wskazywać obszary do rozwoju, znaleźć i umocnić, to co warto dobre i przy tym czuć wsparcie grupy - tam jest miejsce dla coachingu grupowego. Podczas całego spotkania skupiamy się nie tylko na celach grupy, ale też na indywidualnych potrzebach. Pracujemy nie tyle „na ogóle”, co na „szczególe”…
Osobiście uważam, iż każdy coaching grupowy powinien być poprzedzony indywidualnymi spotkaniami trenera – coacha z uczestnikami. To osoba coachowana sama musi wskazać nad czym konkretnie chce pracować. Czasem trzeba to z niej „wyciągnąć” odpowiednimi pytaniami. I tak -płynnie możemy przejść z coachingu indywidualnego do grupowego. Takie wcześniejsze spotkania pozwalają też prowadzącemu przygotować odpowiednie ćwiczenia.
Kontrakt i krytyka
Coaching grupowy musi opierać się na profesjonalnie skonstruowanym kontrakcie psychologicznym. Pojawia się w tym miejscu odwieczne pytanie: „Czy mam prawo oceniać innych”. Teoretycznie nie. Z drugiej strony KONSTRUKTYWNA krytyka (a nie projekcyjne krytykanctwo ociekające kompleksami czy zawiścią) jest często przyczyną rozwoju – pozytywnych zmian w postawie, w zachowaniu człowieka. W związku z czym trzeba nauczyć taką grupę coachingową w jaki sposób udzielać dobrej, niekrzywdzącej informacji zwrotnej, jak właściwie mówić o słabościach i obszarach do rozwoju danej osoby. Reasumując: krytyka w coachingu grupowym – tak, ALE obwarowana wieloma zasadami. To jest też tak, że ludzie chcą dowiedzieć się czegoś o sobie, pod warunkiem, iż jest to właściwie przekazany komunikat…
Trochę inaczej wygląda kwestia krytyki w obliczy coachingu indywidualnego. Jeśli na przykład, aktualnie pracuję z menedżerem X nad delegowaniem obowiązków, to nigdy nie udzielam krytyki w obecności osób trzecich. Dopiero jeśli pracownik wyjdzie z gabinetu menedżera, zaczynamy rozmawiać o tym, czemu to spotkanie z podwładnym okazało się nieskuteczne.
Przykład
Np. prowadzę szkolenie sprzedażowe. Mam na Sali 12 osób. Mam ich nauczyć sprzedawać. I teraz tak: jedna osoba ma problem z wyjściem na środek, druga się czerwieni, trzecia nie umie utrzymać odpowiedniego kontaktu wzrokowego, piąta mówi za szybko… Widzę te 12 osób i mam je wprowadzić w arkana bycia doskonałym handlowcem. Każdy uczestnik ma jednak swoje indywidualne potrzeby. Identyfikujemy je, a potem tak dobieram ćwiczenia i ludzi, którzy w danych ćwiczeniach biorą udział, by odpowiadało to ich potrzebom. To właśnie takie szkolenie z elementami coachingu grupowego. Wymaga to dużej dozy kreatywności, elastyczności i trenera. Polisynchroniczne myślenie też się przydaje. I tak - osoba, która miała problem z wyjściem na środek będzie co chwilę na niego wyciągana, wspierana i umacniana przez grupę - w końcu przełamała lęk. Osoba, która źle prowadzi rozmowy handlowe, będzie zawsze w scenach stawiana w roli HANDLOWCA, który ma rzecz jasna trudniej. Postawa trenera nie powinna więc przypominać usztywnionego „podawania” zadań, wcześniej poukładanych na stoliku przy flipcharcie. Coaching grupowy staje się więc usługą luksusową, bo jest na ten moment bardzo mało trenerów, którzy potrafią podołać jego wymaganiom, specyficznej formule.
Z życia wzięte
Pracowałem kiedyś z pewnym młodym (ok. 30 - letnim) menedżerem pewnej dużej firmy produkcyjnej. Osoba ta niedawno została awansowana. Miała naprawdę fantastyczną bazę zarówno pod kątem wykształcenia jak i zawodowego doświadczenia w branży. Awans na stanowisko kierownicze to jednak konieczność wykazania się pewnymi charakterystycznymi kompetencjami związanymi z zarządzaniem. Sesje odbywały się w gabinecie Klienta, gdzie miałem okazje być biernym uczestnikiem np. jego rozmów z podwładnymi. Zanim jednak przeszliśmy do „omawiania” poszczególnych słabości w zakresie zarządzania, trzeba było dojść do sedna problemu.
Jak? Wytwarzając odpowiedni klimat i cierpliwie zadając trafne pytania.
Osoba ta bała się ludzi. Taka postawa jest zupełnie nie do przyjęcia na stanowisku kierowniczym. Po ustaleniu kontraktu 100% szczerości, zadając odpowiednie pytania, dopiero po jakimś czasie udało nam się wspólnie wydobyć na światło dzienne 4 ścian przyczynę tego lęku. Osoba ta miała bliznę na twarzy, która uniemożliwiała mu np. dłuższą rozmowę z pracownikami czy kontakt wzrokowy – nie z powodów fizycznych, a psychicznych. Gdyby w takiej samej sytuacji znalazła się kobieta – coach, to wątpię, by współpraca układała się w takim kierunku. Osoba coachowana wstydziła się szczególnie kontaktów z kobietami.
Rozpoczęliśmy pracę nad ustaleniem odpowiedzi na pytanie: „CZYJ to jest właściwie problem – ta blizna?”.
I tak pomału, krok za krokiem zmieniła się jego postawa. Z osoby uległej i zagubionej zamienił się w pewnego siebie człowieka.
Wtedy dopiero wzięliśmy się za kompetencje zarządzające. Motywowanie, karanie, delegowanie zadań, prowadzenie spotkań… - to wszystko stało się realnie możliwe do opanowania dopiero w momencie, gdy poradziliśmy sobie z fundamentalną słabością.
Kiedy coaching grupowy czy indywidualny jest szczególnie przydatny? Wtedy, gdy chcemy skutecznie zidentyfikować słabość… Szczególnie, gdy tą słabością jest na przykład nieumiejętność zachowania podczas ekspozycji społecznej – grupa coachingowa jest świetnym „polem” do ćwiczeń dla takiej osoby.
Wyzwania
Najczęstsze opory podczas coachingu to osobiste lęki osoby coachowanej. Jej kompleksy, nielubiane cechy osobowości.
Boimy się zmian, które wprowadzają zamęt w ustabilizowane postawy, zachowanie, które dawało nam pewne poczucie bezpieczeństwa. Coś nowego zazwyczaj rodzi lęki. W przełamaniu tych oporów kluczowa rolę odgrywa coach, który buduje zaufanie i sympatię Klienta podczas sesji.
Nie jest łatwo zmieniać postaw. Każdy z nas ma swoje przyzwyczajenia, wywodzi się z pewnej kultury, każdy otrzymał inne wychowanie. Kiedy nie jest się w stanie spełnić oczekiwań organizacji – wtedy jest krótka piłka. Ktoś może WIEDZIEĆ, iż coś trzeba zmienić, ale od „wiedzy” do „zrobienia czegoś z tym” jeszcze daleka droga.
Czas
Jeśli chodzi o rozpiętość czasową takiego coachingu grupowego, to myślę, że odpowiednie będą 4 – 5 godzin dziennie, nie więcej. W przypadku coachingu indywidualnego sprawa wygląda bardziej rygorystycznie – maksymalnie jedna godzina dziennie, jeśli coaching miałby odbywać się praktycznie każdego roboczego dnia tygodnia.
Gdzie odbywają się sesje coachingowe?
W zależności od potrzeb grupy. Czasem w terenie – miejscach użyteczności publicznej, a czasem na zwykłej sali szkoleniowej, oczywiście z uwzględnieniem braku stołu między uczestnikami, który może tworzyć sztuczne bariery.
Jeśli chodzi o coaching indywidualny, to najczęściej prowadzę go w środowisku pracy osoby coachowanej. Dzięki temu można na bieżąco identyfikować sprawy, które warto poruszać podczas sesji.
Coach a branża Klienta
Czy coach musi znać się na branży, w której pracuje osoba coachowana? Rozpoznanie – jak najbardziej tak. Coach jednak nie zajmuje się twardą wiedzą, a bardziej miękkimi umiejętnościami danego człowieka. Ważne jest natomiast, by coach znał kulturę organizacyjną firmy, do której „wchodzi”.
W rozpoznaniu branży może pomóc coachowi sam – coachowany. To może być też świetną bazą nawiązania relacji. Jeśli „trybi” między coachem, a osobom coachowaną, to mamy pierwszy krok to osiągnięcia sukcesu.
Korzyści pracownika
Pracownicy mają niepowtarzalną szansę poznania swoich słabości (i dotyczy to nie tylko tych ludzi, którzy niedawno rozpoczęli pracę). Ponadto mają podczas sesji do dyspozycji tylu coachów… ile jest osób na sali! Jeśli jest oczywiście dobrze skonstruowany kontrakt i trener właściwie wpłynie na grupę, to każdy uczestnik coachingu grupowego daje jednostce siłę wynikającą ze zmuszenia go do refleksji, która z kolei może doprowadzić do pozytywnego wzmocnienia tego co dobre i eliminowania postaw niepożądanych.
Tak jak w NLP: jeśli jedna osoba coś umie dobrze zrobić - to świetnie! - bo to oznacza, iż każdy z nas naśladując ją może osiągnąć podobne mistrzostwo.
Korzyści pracodawcy
To co zyskuje pracodawca, to przede wszystkim pożądana, ukształtowana postawa swojego pracownika.
Udowodnione jest, iż motywacja pozapłacowa ma naprawdę wielką moc. Po takim coachingu grupowym często uczestnicy wychodzą odkopanym poczuciem samo motywacji – oto pieniądze już nie są jedynym motorem napędowym ich pracy. Pracodawca, może więc zyskać lepiej , gruntowniej, zmotywowanego pracownika, to ma przełożenie na efektywność jego pracy.
Co więcej, coachowani uczestnicy zazwyczaj są w stanie określić swój plan rozwoju, to również jest mocnym fundamentem np. przyszłych planów szkoleniowych i indywidualnych programów rozwoju pracowników.
Jeśli uczestnikami coachingu grupowego są pracownicy tej samej firmy, to wpływa to pozytywnie na ich zgranie – coaching grupowy kształtuje postawę współpracującą „Pomóżmy sobie nawzajem!”.
Pracodawca, który aprobuje wysyłanie swoich pracowników na profesjonalne coachingi grupowe buduje, jednocześnie, kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa. Wizerunek firmy, która inwestuje w rozwój pracowników, w dobie ery społeczeństwa uczącego się, jest bardzo pożądany.
Między tajemnicą a rozliczaniem
Bardzo często to właśnie prezesi finansują coachingi swojej kadry zarządzającej. Osoba inwestująca środki ma prawo mieć wgląd w wyniki pracy. Gdzie sięga granica takiego wglądu w postępy pracy coach-coachowany?
Na początku sesji zawsze zwierany jest kontrakt, który budują obie strony. Podstawą udanego coachingu jest 100% szczerość uczestnika oraz zasada 4 ścian. Coach więc nie będzie spowiadał się Prezesowi na przykład ze zidentyfikowanych wstydliwych słabości osoby coachowanej. Będzie jednak mówił o konkretnych efektach pracy, które każdy z czasem może zresztą dostrzec sam.
Relacje coach – osoba coachowana sa bardziej nieformalne, przyjacielskie. Relacje coach – osoba płacąca za coachingi wyglądają bardziej formalnie i opierają się o „rozliczanie” skuteczności sesji. Coach nie opowiada płatnikowi o osobistych powodach zaniedbania pewnych obowiązków czy innych tego typu sytuacjach.
Coaching jest często tożsamy ze zmianą postawy. I teraz uwaga! – postawa docelowa powinna być jednak uzgodniona po części z Prezesami firmy, by przyczynić się do polepszenia efektywności w ramach kultury danej organizacji.
Adrian Tabor, Wiceprezes Lauren Peso Polska S.A., Trener, Coach
