Szkolenia stały się chlebem powszednim w firmach usługowych i handlowych. Nie wyobrażamy sobie dziś sytuacji, by firma mająca poważne aspiracje nie korzystała z wdrażania specjalistycznej wiedzy pod postacią różnego rodzaju kursów pracowniczych. Rozwój umiejętności stricte zawodowych jak i interpersonalnych stał się priorytetem polityki kadrowej przedsiębiorstw z tych dziedzin gospodarki. Kiedy próbujemy stworzyć w swoich głowach obraz pracownika umysłowego, z pewnością nie umknie nam obraz człowieka spędzającego czas nie tylko na wykonywaniu powierzonych zadań, ale także stale dokształcającego się. Zastanówmy się teraz jaki wizerunek stworzymy myśląc o pracowniku firmy produkcyjnej?
Chińskie przenikanie
Wydawałoby się, że branże związane z produkcją i usługami i branże produkcyjne nie mają ze sobą nic wspólnego. Począwszy od miejsca pracy, skończywszy na profilu zawodowym zatrudnianych pracowników. Nie wspominając już o charakterze pracy, tak różnym w tych branżach (choć coraz bardziej upodabniającym się do siebie). Tutaj postawię ryzykowną na pierwszy rzut oka tezę. Charakter omawianych sektorów, podobieństwa między nimi może wytłumaczyć koncepcja yin i yang. Ten element starożytnego chińskiego systemu filozoficznego tłumaczył istnienie równowagi między przeciwstawnymi, ale wzajemnie uzupełniającymi się siłami. Jako klasyczny przykład podaje się wzajemne dopełnienie się pierwiastka męskiego i żeńskiego. Słynne graficzne przedstawienie yin i yang (które jednocześnie stanowi ilustrację niniejszego tekstu) także idealnie obrazuje proces przenikania się tych przeciwieństw. Przenosząc to na omawianą kwestię – mimo dość wyraźnych różnic „handel i usługi” będą miały w sobie elementy „produkcji” i vice versa. Czy branże „umysłowe” i „fizyczne” nie przenikają się w kwestii relacji interpersonalnych, kreatywności pracowników i umiejętności uporania się z sytuacjami kryzysowymi? Czy w tej dziedzinie „białe” i „czarne” nie miesza się ze sobą, kompletnie zacierając kontury?
Różnica w narzędziach
Mimo tych oczywistości obraz pracownika produkcji jako osoby przede wszystkim posiadającej „fach w ręku”, który wcale nie musi rozwijać swoich umiejętności pokutuje nadal w powszechnej świadomości. Czym różni się rola szefa call center w firmie handlowej od brygadzisty w fabryce samochodów? Czy obaj nie muszą wykazywać się dużymi umiejętnościami w kontaktach z podwładnymi? Czy obaj nie muszą wiedzieć jak porozmawiać z każdym pracownikiem, szybko reagować w sytuacjach kryzysowych, wreszcie – odpowiednio motywować współpracowników do działania? Owszem, muszą. Czym różni się praca na, wydawałoby się, zupełnie niepodobnych do siebie stanowiskach? Zaryzykuję tezę, że jedynie narzędziami niezbędnymi do osiągnięcia celu jakim jest zysk przynoszony przez przedsiębiorstwo. Klasyczne podziały jakie wytworzyły się w ciągu dekad ulegają zatarciom. Na naszych oczach rodzi się nowa jakość – pracownik nie tylko musi posiadać dużą wiedzę i umiejętności techniczne, ale także inwestować w rozwój personalny. Patrząc na problem z ekonomicznego punktu widzenia, możemy uznać, że tym lepsze wykorzystanie zasobów jakie posiadamy, im większa wiedza (a co za nią idzie – umiejętności) jak ich efektywnie użyć.
Im szybciej, tym lepiej
Wracając do kwestii różnic nie w celu, lecz wykorzystywanych do jego osiągnięcia narzędzi, musimy wrócić do wymagań stawianych pracownikom. Kres gospodarki planowej oznaczał także kres klasycznego pojmowania pracownika jako osoby bezwiednie wykonującej polecenia z góry. Było (i niestety nadal częściowo jest) bolączką nie tylko zawodów stricte produkcyjnych, ale także innych branż. Z kolei do relacji interpersonalnych podchodzono w sposób „zdroworozsądkowy”. Właściwie sprowadzało się to do bagatelizowania udziału specjalistycznych szkoleń nie tylko w kontaktach między pracownikami, ale także wkładu w jakość pracy. Zupełnie pomijano wpływ jaki wywiera wiedza i umiejętności pracowników na wynik ich działań. Po zmianie systemu gospodarczego okazało się, że traktowane dotychczas po macoszemu kwestie szkoleń i rozwoju personalnego pracowników to standard we współczesnym świecie, bezalternatywna konieczność. Poprzyjmy to dość obrazowym przykładem, nawet wykonanie tak prostej czynności jak przenoszenie materiałów z miejsca na miejsce wymaga od osoby za to odpowiedzialnej dobrej organizacji pracy (nawiasem mówiąc, czym to zajęcie różni się od segregowania dokumentów w biurze?). Im szybciej dane zadanie zostanie wykonane, tym więcej można w trakcie dnia wykonać. W tym przypadku nie tyle czas, co ilość wykonanej pracy to pieniądz.
Rzetelność to za mało
Bardzo dużo w kwestii zmiany wizerunku pracownika produkcji przyniosło otwarcie granic dla zagranicznych inwestorów. Powoli na polski rynek zaczęto przeszczepiać model znany na świecie już od kilkudziesięciu lat. Pracownicy zostali niejako zmuszeni do samorozwoju, takie były wymagania korporacyjne. Szybko zaprocentowało to zmianą podejścia Polaków do pracy. Z kraju osadzonego mentalnie w realnym socjalizmie w ciągu 10 lat staliśmy się jednym z najpracowitszych społeczeństw nie tylko Europy, ale także świata. Problemem jest jednak nadal spory opór pracowników przed wprowadzaniem zmian, zgłaszaniem własnych uwag do sposobu organizacji pracy i przede wszystkim pomysłów na jej usprawnienie. Co prawda jesteśmy rzetelnymi pracownikami, ale świat idzie naprzód i oprócz pracowitości liczy się teraz innowacyjność i kreatywność. Często poruszana przez nas tematyka gospodarki opartej na wiedzy nieodłącznie wiążę się ze zmianami, ciągłym ulepszaniem oraz błyskawicznym dostosowaniem się do stale zmieniających się warunków. Pod tym względem Polska nadal jest krajem żywcem wyjętym z zamierzchłych lat osiemdziesiątych zeszłego wieku. W porównaniu ze światowym liderem – Stanami Zjednoczonymi, wypadamy strasznie blado, nawet mimo bardzo wysokich wskaźników pracowitości.
Siła w pracownikach
Jak widać wiele jeszcze musi się w tym względzie zmienić, by Polska zbliżyła się do ogólnie panujących na świecie trendów. Zmiana wymagań, potrzeba sprostania coraz większej konkurencji, zmusza przedsiębiorców do korzystania z ofert firm szkoleniowych. Bezwzględnym celem staje się odniesienie sukcesu finansowego. Nie jest to domena tylko i wyłącznie firm z branży handlowej i usługowej, lecz także produkcyjnej. Nie da się odnieść sukcesu zastygając w miejscu, utrwalając skostniałe zasady. Zdolność do szybkiej reakcji, otwartość na zmiany to czynniki determinujące osiągnięcie zysku. Gdzie można nabyć te umiejętności? Odpowiedź jest jasna. Podział na branże pod kątem zasadności zastosowania szkoleń jawi się zatem jako totalny anachronizm. Bez względu na to czy zajmujemy się sprzedażą usług finansowych, czy produkujemy podzespoły do samochodów, chcemy zarobić. Kto ma nam w tym pomóc, jeśli nie doskonale wyszkolona, zorganizowana i świadoma swej roli ekipa?
Chińskie przenikanie
Wydawałoby się, że branże związane z produkcją i usługami i branże produkcyjne nie mają ze sobą nic wspólnego. Począwszy od miejsca pracy, skończywszy na profilu zawodowym zatrudnianych pracowników. Nie wspominając już o charakterze pracy, tak różnym w tych branżach (choć coraz bardziej upodabniającym się do siebie). Tutaj postawię ryzykowną na pierwszy rzut oka tezę. Charakter omawianych sektorów, podobieństwa między nimi może wytłumaczyć koncepcja yin i yang. Ten element starożytnego chińskiego systemu filozoficznego tłumaczył istnienie równowagi między przeciwstawnymi, ale wzajemnie uzupełniającymi się siłami. Jako klasyczny przykład podaje się wzajemne dopełnienie się pierwiastka męskiego i żeńskiego. Słynne graficzne przedstawienie yin i yang (które jednocześnie stanowi ilustrację niniejszego tekstu) także idealnie obrazuje proces przenikania się tych przeciwieństw. Przenosząc to na omawianą kwestię – mimo dość wyraźnych różnic „handel i usługi” będą miały w sobie elementy „produkcji” i vice versa. Czy branże „umysłowe” i „fizyczne” nie przenikają się w kwestii relacji interpersonalnych, kreatywności pracowników i umiejętności uporania się z sytuacjami kryzysowymi? Czy w tej dziedzinie „białe” i „czarne” nie miesza się ze sobą, kompletnie zacierając kontury?
Różnica w narzędziach
Mimo tych oczywistości obraz pracownika produkcji jako osoby przede wszystkim posiadającej „fach w ręku”, który wcale nie musi rozwijać swoich umiejętności pokutuje nadal w powszechnej świadomości. Czym różni się rola szefa call center w firmie handlowej od brygadzisty w fabryce samochodów? Czy obaj nie muszą wykazywać się dużymi umiejętnościami w kontaktach z podwładnymi? Czy obaj nie muszą wiedzieć jak porozmawiać z każdym pracownikiem, szybko reagować w sytuacjach kryzysowych, wreszcie – odpowiednio motywować współpracowników do działania? Owszem, muszą. Czym różni się praca na, wydawałoby się, zupełnie niepodobnych do siebie stanowiskach? Zaryzykuję tezę, że jedynie narzędziami niezbędnymi do osiągnięcia celu jakim jest zysk przynoszony przez przedsiębiorstwo. Klasyczne podziały jakie wytworzyły się w ciągu dekad ulegają zatarciom. Na naszych oczach rodzi się nowa jakość – pracownik nie tylko musi posiadać dużą wiedzę i umiejętności techniczne, ale także inwestować w rozwój personalny. Patrząc na problem z ekonomicznego punktu widzenia, możemy uznać, że tym lepsze wykorzystanie zasobów jakie posiadamy, im większa wiedza (a co za nią idzie – umiejętności) jak ich efektywnie użyć.
Im szybciej, tym lepiej
Wracając do kwestii różnic nie w celu, lecz wykorzystywanych do jego osiągnięcia narzędzi, musimy wrócić do wymagań stawianych pracownikom. Kres gospodarki planowej oznaczał także kres klasycznego pojmowania pracownika jako osoby bezwiednie wykonującej polecenia z góry. Było (i niestety nadal częściowo jest) bolączką nie tylko zawodów stricte produkcyjnych, ale także innych branż. Z kolei do relacji interpersonalnych podchodzono w sposób „zdroworozsądkowy”. Właściwie sprowadzało się to do bagatelizowania udziału specjalistycznych szkoleń nie tylko w kontaktach między pracownikami, ale także wkładu w jakość pracy. Zupełnie pomijano wpływ jaki wywiera wiedza i umiejętności pracowników na wynik ich działań. Po zmianie systemu gospodarczego okazało się, że traktowane dotychczas po macoszemu kwestie szkoleń i rozwoju personalnego pracowników to standard we współczesnym świecie, bezalternatywna konieczność. Poprzyjmy to dość obrazowym przykładem, nawet wykonanie tak prostej czynności jak przenoszenie materiałów z miejsca na miejsce wymaga od osoby za to odpowiedzialnej dobrej organizacji pracy (nawiasem mówiąc, czym to zajęcie różni się od segregowania dokumentów w biurze?). Im szybciej dane zadanie zostanie wykonane, tym więcej można w trakcie dnia wykonać. W tym przypadku nie tyle czas, co ilość wykonanej pracy to pieniądz.
Rzetelność to za mało
Bardzo dużo w kwestii zmiany wizerunku pracownika produkcji przyniosło otwarcie granic dla zagranicznych inwestorów. Powoli na polski rynek zaczęto przeszczepiać model znany na świecie już od kilkudziesięciu lat. Pracownicy zostali niejako zmuszeni do samorozwoju, takie były wymagania korporacyjne. Szybko zaprocentowało to zmianą podejścia Polaków do pracy. Z kraju osadzonego mentalnie w realnym socjalizmie w ciągu 10 lat staliśmy się jednym z najpracowitszych społeczeństw nie tylko Europy, ale także świata. Problemem jest jednak nadal spory opór pracowników przed wprowadzaniem zmian, zgłaszaniem własnych uwag do sposobu organizacji pracy i przede wszystkim pomysłów na jej usprawnienie. Co prawda jesteśmy rzetelnymi pracownikami, ale świat idzie naprzód i oprócz pracowitości liczy się teraz innowacyjność i kreatywność. Często poruszana przez nas tematyka gospodarki opartej na wiedzy nieodłącznie wiążę się ze zmianami, ciągłym ulepszaniem oraz błyskawicznym dostosowaniem się do stale zmieniających się warunków. Pod tym względem Polska nadal jest krajem żywcem wyjętym z zamierzchłych lat osiemdziesiątych zeszłego wieku. W porównaniu ze światowym liderem – Stanami Zjednoczonymi, wypadamy strasznie blado, nawet mimo bardzo wysokich wskaźników pracowitości.
Siła w pracownikach
Jak widać wiele jeszcze musi się w tym względzie zmienić, by Polska zbliżyła się do ogólnie panujących na świecie trendów. Zmiana wymagań, potrzeba sprostania coraz większej konkurencji, zmusza przedsiębiorców do korzystania z ofert firm szkoleniowych. Bezwzględnym celem staje się odniesienie sukcesu finansowego. Nie jest to domena tylko i wyłącznie firm z branży handlowej i usługowej, lecz także produkcyjnej. Nie da się odnieść sukcesu zastygając w miejscu, utrwalając skostniałe zasady. Zdolność do szybkiej reakcji, otwartość na zmiany to czynniki determinujące osiągnięcie zysku. Gdzie można nabyć te umiejętności? Odpowiedź jest jasna. Podział na branże pod kątem zasadności zastosowania szkoleń jawi się zatem jako totalny anachronizm. Bez względu na to czy zajmujemy się sprzedażą usług finansowych, czy produkujemy podzespoły do samochodów, chcemy zarobić. Kto ma nam w tym pomóc, jeśli nie doskonale wyszkolona, zorganizowana i świadoma swej roli ekipa?
