W 1908 roku w Detroit z pierwszej na świecie taśmy produkcyjnej zjechał pierwszy na świecie samochód dla klasy średniej – Ford T. Niebywały sukces jaki stał się jego udziałem nie byłby możliwy bez wielkiej wizji jego projektantów. Przewidując gwałtowny rozwój motoryzacji, stworzyli samochód dla przeciętnego człowieka.
XX wiek stał się stuleciem motoryzacji, a Ford jednym z potentatów w swojej branży. Jaki jest związek między rewolucyjnym produktem z Detroit, a tematem niniejszego artykułu? Zanim się dowiemy, wytłumaczmy na czym dokładnie polegała istota sukcesu Modelu T.
Henry Ford i jego współpracownicy zauważyli, że stara zasada „im więcej danego dobra produkujesz, tym jest ono tańsze” odnosi się również do rynku samochodowego. Problemem była jednak ograniczona liczba potencjalnych nabywców. Samochód był wynalazkiem młodym, nie upatrywano w nim wówczas powszechnego środka transportu. Widziano go raczej jako fanaberię pasjonatów, bogaczy, których stać na zakup i utrzymanie takiej „zabawki”.
Wraz z rozwojem myśli technicznej zaczęto dostrzegać potencjał automobilu jako wygodnego i szybkiego sposobu na podróż. Problemem pozostawała nadal olbrzymi koszt wyprodukowania pojedynczego egzemplarza. Trzeba było podjąć kroki do zmniejszenia jej na tyle, by cena była znośna dla portfela przeciętnego Amerykanina. Strzałem w dziesiątkę okazał się pomysł wprowadzenia linii montażowych do produkcji całych samochodów. Przyspieszenie procesu produkcji, spartańskie wyposażenie i prosta konstrukcja znacznie obniżyły cenę. Tym samym została otwarta możliwość zakupu samochodu przez przeciętnego Amerykanina. Samo zrewolucjonizowanie procesu produkcji stanowiło jednak tylko część sukcesu. Projektanci Forda idealnie wyczuli oczekiwania przeciętnego nabywcy. Model T był prosty w prowadzeniu, łatwy w naprawie i przede wszystkim idealnie nadawał się do podróżowania po pustkowiach (sieć dróg w Stanach Zjednoczonych była jeszcze słabo rozwinięta). Gdy po I wojnie światowej cena spadła do 300 dolarów, Ford T stał się osiągalny także dla robotników. Samochody trafiły pod strzechy.
Czy opisany sukces byłby możliwy bez innowacyjnego podejścia do tematu produkcji samochodów i odwagi w planowaniu rozwoju firmy? Czy Ford T podbiłby Amerykę, a jego producent stałby się światowym gigantem gdyby nie kreatywność jego twórców? Z pewnością bez tego szanse koncernu z Detroit byłyby znacznie mniejsze. Trzeba uświadomić sobie, że elementem niezbędnym do rozwoju firmy jest innowacyjność. Wyprzedzenie konkurencji jest możliwe poprzez kreatywne wykorzystanie posiadanych zasobów, a co za tym idzie – zwiększenie efektywności świadczenia usług. Jeżeli wiek XX wiek był zdominowany przez przemysł, wojny i (a jakże!) motoryzację, to XXI stulecie jawi się rozwojem wysokich technologii, nauki i specjalistycznej wiedzy. W niepamięć odchodzą czasy mechanicznej pracy w olbrzymich zakładach, kiedy człowiek był jedynie trybikiem wykonującym rozkazy przełożonego.
Nadchodzi era pracownika posiadającego rozległą wiedzę, śmiało potrafiącego ją wykorzystać i aktywnie uczestniczyć w rozwoju firmy. Jest to ważne zwłaszcza w polskiej gospodarce, wybudzonej z letargu na przełomie lat 80. i 90. Amerykanie, Niemcy, czy Japończycy już od zakończenia II wojny światowej powoli przestawiali tory myślenia o roli innowacji i kreatywności w rozwoju przedsiębiorstw. Polska znajdowała się wówczas w systemie gospodarczym premiującym bierność i brak zaangażowania we własny rozwój. Kilkudziesięcioletnie zapóźnienie w tej dziedzinie wymusza na polskich przedsiębiorcach rewolucję mentalną. Co za tym idzie zupełną zmianę priorytetów przez pracowników. Inaczej Polska jest skazana na grę w drugiej lidze, na rolę spichlerza, dostarczyciela bogactw naturalnych i taniej siły roboczej. To z kolei utrwala podziały społeczne i nierówności ekonomiczne. Bez zmiany postępowania kadry menadżerskiej oraz samych pracowników polskie firmy skazane są na pełnienie roli lokalnych dostarczycieli usług o ograniczonych zasobach finansowych oraz niewielkich możliwościach ekspansji. A przecież jedynie rozwój może zapewnić na dzisiejszym rynku przetrwanie.
W tym kontekście niewesołe wrażenie wywiera opracowanie przygotowane przez zespół pod przewodnictwem prof. Janusza T. Hryniewicza z Centrum Europejskich Studiów Regionalnych i Lokalnych Uniwersytetu Warszawskiego. Praca zatytułowana „Stosunki pracy w polskich organizacjach” pokazuje dwa niepokojące objawy, będące skutkiem anachronicznego podejścia do pracy i zarządzania. Pierwszym z nich jest dominujący w polskich firmach autorytarny styl zarządzania. Decyzje są podejmowane tylko i wyłącznie przez ścisłe kierownictwo. Często pod wpływem emocji i bez racjonalnych przesłanek. Pracownicy stają się jedynie wykonawcami woli swoich szefów i utrwalają wewnętrzne przekonanie o bierności jako cesze pożądanej. Zaledwie 20% polskich pracowników przyznaje, że ich przełożeni stosują metodę angażowania podwładnych w analizę problemów oraz pomoc w ich rozwiązywaniu. Ten model zarządzania, nazywany demokratycznym, najpełniej angażuje podwładnych w sprawy firmy i pobudza do kreatywności. Mentalność jest problemem nie tylko polskich szefów, ale także i podwładnych. Około 80% pracowników z wykształceniem zawodowym i podstawowym za pożądaną cechę swojego przełożonego wymieniło brak wymagania od podwładnych wyrażenia swojego zdania. Także około 50% pracowników z wykształceniem wyższym podpisuje się pod takim stwierdzeniem. A przecież wyrażenie własnego zdania, poddanie czegoś w wątpliwość jest przecież pierwszym krokiem ku znalezieniu innowacji*.
Czego dotychczas dowiedzieliśmy się? Przede wszystkim tego, że nie da się odnieść sukcesu, zapewnić firmie rozwoju bez kreatywności i innowacji. Zachęcania pracowników do podejmowania wyzwań i szukania nieszablonowych rozwiązań. Wiemy też, że Polska nadal pod tym względem pozostaje w tyle, choć bez innowacji jest skazana na rolę zaścianka.
Co zrobić, by to zmienić? W tym momencie docieramy do kwestii tytułowej. Zmiana mentalności, rozszerzenie horyzontów i zachęcenie do większej aktywności jest możliwe dzięki uczestnictwu w szkoleniach. Co pracodawcy może przynieść udział jego samego oraz jego pracowników w takim projekcie?
Przede wszystkim zdobycie nowych umiejętności, otworzenie się na nowe prądy i pomysły. Żyjemy w czasach, kiedy postęp technologiczny wymaga od pracowników ciągłego poznawania nowinek i zdobywania umiejętności ich wykorzystania. Szkolenia pozwalają uniknąć kosztownego i pracochłonnego procesu rekrutacji nowych pracowników. Umożliwiają realizację nowych zadań przez ludzi już zatrudnionych, sprawdzonych i zaufanych. Rozwijają ich zdolności kreatywnego myślenia, podejmowania nowych wyzwań i uczą innowacyjności. Przy tym rozwijają zdolność krytycznego myślenia i wyrażania własnego zdania, a szefów uczą akceptacji i efektywnego wykorzystania tych zachowań. Co za tym idzie szkolenia przynoszą zyski stricte ekonomiczne – pieniądze wydane na szkolenie pozwalają zaoszczędzić na zatrudnianiu nowych pracowników, a zarazem dają narzędzie do zwiększenia przychodów. Szkolenia stają się też szansą na zmianę profilu działalności dla firm, które popadły w kłopoty finansowe w wyniku kryzysu gospodarczego. Przedsiębiorstwa, które znalazły się w trudnej sytuacji ekonomicznej przed 1 lipca 2009 roku mają szansę otrzymania stuprocentowego pokrycia kosztów szkoleń pracowniczych finansowanego przez Unię Europejską.
Szkolenia w XXI wieku z ciekawostki stały się koniecznością. Czasy, w których największą wartość ma dobry pomysł pchają firmy ku innowacjom, a ludzi ku wiedzy. I nie ma w tym nic złego. Warto rozwijać siebie. Warto rozwijać swój biznes. Warto zainteresować się ofertą szkoleń.
Bo warto być bogatym, nie tylko materialnie.
*Dane zaczerpnięte z wywiadu Edwina Bendyka z prof. Januszem T. Hryniewiczem pt. „Podjąć pana za kolana” na: http://www.polityka.pl/archive/do/registry/secure/showArticle?id=3355208
