Szkolenia – czynnik zapewniający sukces rynkowy firmy
Gwałtownie zmieniające się otoczenie rynkowe, coraz bliższy moment pełnego otwarcia na produkty i usługi pochodzące z UE oraz coraz silniejsza penetracja naszego rynku przez międzynarodowe koncerny doprowadziła do sytuacji, iż nawet przedsiębiorstwa, które są liderami w swoich branżach, muszą podejmować działania związane z reorganizacją wciąż jeszcze skutecznej struktury oraz procesów. Wykorzystanie reorganizacji struktur przedsiębiorstwa do zyskania przewagi konkurencyjnej wymaga celowego, systematycznego i konsekwentnego postępowania, szczególnie w zakresie rozwijania potencjału Pracowników. Wymaga precyzyjnie zaplanowanej i dokładnie przygotowanej strategii rozwoju kadrowego.
Zarząd przedsiębiorstwa podejmując decyzje o zainicjowaniu i kierunku zmian musi jednocześnie stworzyć pełen schemat strategii szkoleniowej związanej z planowanymi zmianami. W przypadku większości firm nie ma problemów z przygotowywaniem biznesplanu, strategii, planu marketingowego, informacji dla klientów czy udziałowców. Z reguły - niestety - zaniedbywani są w tym przypadku pracownicy przedsiębiorstwa, od których z jednej strony coraz więcej się wymaga, a z drugiej zapominamy o potrzebie wspierania potencjału naszych Ludzi. Podejmując się realizacji ambitnych planów rozwoju firmy należy uwzględnić fakt, że najważniejszym zasobem firmy są ludzie, którzy dostarczają jej swoją pracę, uzdolnienia, twórczość i energię. Do najistotniejszych elementów zarządzania należy zatem wybór, przekonanie i wspieranie ludzi, którzy najwięcej pomogą firmie w realizacji jej celów. Bez kompetentnych ludzi firma albo będzie zdążać zbyt wolno do wyznaczonych celów, albo napotka trudności w realizacji wynikające z braku kompetencji lub motywacji. Stara chińska mądrość głosi że "Każda droga prowadzi do celu, jeżeli nie wiemy dokąd zmierzamy". Każde działanie rozwojowe, jeżeli ma być korzystne i ma zakończyć się sukcesem, musi przebiegać w zgodzie z zaplanowanym harmonogramem i ma doprowadzić do dokładnie określonych celów. Literatura przedmiotu oraz praktyczne przykłady pokazują wielorakość metodologii opisujących podejście do procesów rozwoju pracowników przy restrukturyzacji. Można śmiało postawić tezę, że im lepiej przygotowane procesy i działania związane z informowaniem i angażowaniem pracowników w zmiany, tym większe prawdopodobieństwo zakończenia reorganizacji pełnym sukcesem.
Najbardziej efektywne rozwojowo warsztaty mają charakter interaktywnych sesji grupowych, gdzie trener występuje w roli moderatora prowadzącego pracę w zaplanowanym kierunku. Podczas spotkań omawiane są doświadczenia poszczególnych uczestników, definiowane powody sukcesu lub porażki zastosowanych rozwiązań, generowane i oceniane alternatywne rozwiązania oraz budowane schematy optymalnych rozwiązań. Wszystkie zajęcia wymagają pewnego przygotowania i administrowania. Trener pełni rolę organizatora – koordynatora ułatwiającego bezproblemowy przebieg zajęć.
Podczas zajęć zwracać trzeba szczególną uwagę na stworzenie klimatu zaufania, pomocy i akceptacji oraz co jest równie ważne, atmosfery otwartości podczas prowadzenia szczegółowych analiz, komentarzy i prowadzenia dyskusji. Prowadzący ma za zadanie doprowadzenie do optymalnej równowagi pomiędzy zbyt surową lub zbyt rozluźnioną atmosferą, która nie sprzyja zdobywaniu wiedzy i doskonaleniu umiejętności. Rozpoczynanie lub prowadzenie szkoleń bez mechanizmów pozwalających na rozładowanie napięć, emocji lub rozwiązanie osobistych trudności uczestnika jest nieetyczne.
Efektem pracy zespołu podczas każdego szkolenia powinno być:
-
Zapoznanie się z zagadnieniami i alternatywnymi rozwiązaniami dotyczącymi omawianego tematu
-
Dokonanie oceny podejmowanych dotychczas działań
-
Zrozumienie powodów porażek lub sukcesów poszczególnych rozwiązań
-
Dokonanie analizy SWOT rozwiązań, które przyniosły zakładany rezultat w celu jeszcze mocniejszego usprawnienia tego rozwiązania
-
Dokonanie Benchmarku z rozwiązaniami zastosowanymi przez inne firmy
Podczas pracy w trakcie bloków tematycznych uczestnicy powinni pod przewodnictwem trenera wypracować narzędzia (zawierające się w tematach poszczególnych warsztatów), których celem będzie usprawnienie i ujednolicenie zasadniczych elementów ich pracy.
Sukces rozwojowy uczestników szkoleń uzależniony jest od kilku czynników, na które koniecznie należy zwrócić uwagę decydując się na konkretne szkolenie oferowane przez daną firmę:
-
nauka przez wykład i tylko słuchanie - ponieważ jest trudniej przyswajalna niż bezpośrednie doświadczenie - ma ograniczoną wartość,
-
bezpośrednie doświadczenie jest kluczem do wiedzy,
-
stopień indywidualnego rozwoju różni się i zależy od jednostki,
-
eksperymentowanie i podejmowanie ryzyka są niezbędnymi komponentami efektywnych programów rozwoju,
-
rozwój zespołu jest procesem ciągłym, ponieważ stale określane są nowe potrzeby i nowe zadania do realizacji,
-
relacje między ludźmi w pracy mogą być poprawione poprzez systematyczne podwyższanie kwalifikacji i właściwy stosunek emocjonalny (nastawienia) pracowników.
Uczestnicy szkoleń mogą lepiej poznać własne możliwości, zdefiniować swoje mocne i słabe strony, poznać sposoby motywowania podwładnych, sposoby efektywnej komunikacji, zasady planowania i rozliczania pracy współpracowników i podwładnych. Podczas warsztatów zostaną wypracowane narzędzia, których celem będzie ułatwienie zarządzania grupami sprzedawców i pracowników pionu handlowego.
Nasza recepta na sukces:
-
Uczestnicy zajęć powinni się czuć dobrze we własnym towarzystwie.
-
Cele i założenia zajęć powinny być szczegółowo wyjaśnione.
-
Uczestnicy powinni być zachęcani do eksperymentowania, wyciągania wniosków z przeprowadzonych doświadczeń i analizowania zdobytej wiedzy i umiejętności.
-
Należy rozwinąć umiejętności pomagające uczestnikom w krytycznej analizie doświadczeń i rezultatów.
-
Należy pomóc uczestnikom w tworzeniu planu integracji zdobytej wiedzy i doświadczenia z wykonywanymi w pracy zadaniami.
Podsumowanie:
W przypadku dużej części restrukturyzowanych przedsiębiorstw ich pracownicy pytani o stosunek do zmian podczas badań opinii zespołu pracowniczego często podkreślają zrozumienie dla konieczności zmian i deklarują chęć brania czynnego w nich udziału. Jednak równie często ci sami respondenci wskazują, że bardzo trudno im się zaangażować w działania, o których niewiele wiedzą, a dodatkowo wiążą się one z nieokreślonym, ale rzeczywistym ryzykiem.
Powyżej przedstawiona została rola jednego z najistotniejszych czynników powodzenia procesu reorganizacji jakim jest sprawna komunikacja zmian. Im więcej czasu i pracy poświęcimy na precyzyjne zdefiniowanie, kto co powinien wiedzieć i włożymy dostatecznie dużo wysiłku w przekazanie tych informacji, możemy założyć, że opór wobec zmian będzie znacznie mniejszy.
Paweł Kacprzak
