Ludzie są najważniejszym kapitałem każdej firmy. Ich wiedza, umiejętności, postawa i zaangażowanie decydują o naszym sukcesie. Jak zatem sprawdzić, czy kompetencje konkretnego kandydata sprawdzą się na proponowanym przez nas stanowisku? Jak dowiedzieć się, czy dana osoba poradzi sobie z obowiązkami, jakie przed nią stawiamy? Z pomocą przychodzi metoda AC/DC – Assessment Center / Development Centre.
AC/DC – czym jest i komu służy?
Assessment Center i Development Centre to metody oceny i rozwoju kompetencji pracowników, polegające na przeprowadzeniu serii rozmów, testów, symulacji i zadań sprawdzających autentyczne umiejętności i predyspozycje oczekiwane na danym stanowisku. Metoda AC/DC minimalizuje ryzyko zatrudnienia niewłaściwych osób oraz pozwala na efektywne budowanie zespołów wewnątrz organizacji.
Metoda AC/DC jest jednym z najbardziej obiektywnych sposobów oceny kompetencji pracowników. Jej wielowymiarowy charakter pozwala na zebranie wszystkich najważniejszych informacji, które pozwalają znaleźć idealnego kandydata na dane stanowisko, a także precyzyjnie dobrać zakresy prac i odpowiedzialności pozostałych pracowników.
Ocenie kompetencji możemy poddać tak naprawdę każdą interesującą nas umiejętność np. kreatywność, współpracę zespołową, łatwość negocjacji, chęć budowania trwałych relacji, czy delegowanie zadań lub pracę pod presją czasu. Badania w ramach AC/DC przeprowadzane są w obecności wyszkolonego specjalisty lub zespołu asesorów zewnętrznych, którzy dysponują odpowiednią wiedzą i narzędziami, pozwalającymi dokładnie prześwietlić mocne i słabe strony zatrudnianych przez nas osób.
Czym różni się Assessment Center od Development Center?
Podczas, gdy metodykę Assessment Center wykorzystujemy w procesie rekrutacji i selekcji kandydatów na dane stanowisko, narzędzia Development Center stosujemy głównie w celach rozwojowych. Efektem badań DC są pogłębione informacje dotyczące zachowań pracownika w danej grupie, jego mocnych i słabych stron oraz obszarów, które mógłby rozwinąć, by jeszcze efektywniej wpływać na pracę całego zespołu.
Badania Assessment Center i Development Center doceniają nie tylko pracownicy działów HR. Również sami uczestnicy badań wysoko oceniają efekty tej metody oceny kompetencji. Badanie DC podnosi ich samoświadomość oraz pozwala na planowanie kolejnych kroków na ścieżce kariery. Wskazuje, jakie talenty warto wzmacniać, a także z jakimi ludźmi współpracować, by wydobyć pełnię swojego potencjału. Z kolei badanie AC, przeprowadzane na etapie rekrutacji, pozwala uzyskać potwierdzenie, czy naprawdę będą pasować do danej organizacji lub struktury, a zakres obowiązków nie przytłoczy ich i nie zniechęci do dalszej pracy.
Jak przygotować się do sesji AC/DC?
Ocenę kompetencji w ramach AC/DC rozpoczynamy od zdiagnozowania celu oraz ustalenia, jakiego rodzaju umiejętności i talenty są przez nas najbardziej pożądane na danym stanowisku. Choć w pierwszym odruchu kusi nas, by wybrać jak najwięcej kompetencji, podczas jednego badania zaleca się skupienie na kilku kluczowych umiejętnościach.
Przystępując do oceny poziomu i rozwoju kompetencji w ramach AC/DC warto przeanalizować wszystkie stanowiska w firmie pod kątem systemu kompetencji, jaki za nimi stoi. Dzięki temu możemy skutecznie zarządzać wszystkimi dostępnymi talentami, a także zaplanować ewentualną sukcesję lub migrację pracowników.
Kluczowym krokiem oceny kompetencji jest oddanie całego procesu w ręce asesora, który posiada wiedzę i umiejętności, by prawidłowo przeprowadzić badania i wskazać konkretne rekomendacje przedstawicielom naszego działu HR. Wybór konkretnych zadań sprawdzających poziom kompetencji warto powierzyć specjaliście, ponieważ ich dobór ma bezpośredni wpływ nie tylko na trafność oceny uczestników badania, ale także na ich poziom zaangażowania w cały proces.
Rzadko którą organizacje stać na zatrudnienie i wyszkolenie własnego zespołu asesorów, zajmujących się wyłącznie metodyką AC/DC. Zaproszenie do współpracy specjalistów z zewnątrz, nie tylko zmniejsza koszty, ale także gwarantuje bezstronność i obiektywizm, co w tego typu badaniach jest kluczowe.
Z jakich elementów składa się metoda AC/DC?
Metoda AC/DC jest uniwersalna, wszechstronna i skuteczna na każdym etapie rozwoju firmy. Jej celem jest nie tylko wyłonienie najlepszego kandydata w toku rekrutacji na dane stanowisko, ale także tworzenie systemu ocen wszystkich pracowników, zarządzanie dostępnymi talentami oraz tworzenie skutecznej polityki szkoleniowej. Wymaga pracy i zaangażowania, ale w efekcie pozwala budować wartość całej organizacji. Metoda obejmuje następujące elementy:
analiza konkretnego stanowiska pod kątem niezbędnych kompetencji,
dokładne zdefiniowanie danej kompetencji,
określenie wskaźników behawioralnych,
dopasowanie narzędzi sprawdzających poziom danej kompetencji,
rejestracja zachowań uczestników w toku badania,
integracja uzyskanych danych,
przygotowanie i przedstawienie raportu z badania oraz przekazanie uczestnikom konkretnych informacji zwrotnych.
Wykorzystanie metody AC/DC ma pozytywny wpływ na budowanie wizerunku firmy, jako pracodawcy. Troska o rozwój pracowników, chęć dopasowania obowiązków pod konkretne cechy osobowości, idealnie dopasowany system szkoleń oraz umiejętność przedstawienia czytelnej ścieżki kariery stanowią bowiem kluczowe wartości nowoczesnego Employer Brandingu.
